Mensch und Organisation als entscheidende Erfolgsfaktoren für das Gelingen von digitalen Transformationen

Getreu dem Zitat von Frithjof Bergman (Namensgeber von “New Work”) verfügen wir heute über die Technologien, um Arbeit anders zu organisieren und neu zu denken. Doch Technologie allein ist kein Garant für erfolgreiche Veränderungen. Vielmehr sind es die Menschen und die Organisation der Unternehmen (egal welcher Art und Grösse), welche die digitale Transformation wirklich erlebbar und erfolgreich machen.

Doch was bedeutet es, sowohl das Unternehmen als auch den Einzelnen bereit und damit fit für einen solchen Wandel zu machen? Aus dem grossen Blumenstrauss an Massnahmen möchte ich nur einige herausgreifen, die mir persönlich wichtig erscheinen und sich in meiner Arbeit bewährt haben:

Klare Zielsetzung und Orientierung - warum sollen wir uns die Mühe machen und was habe ich davon?

Das WARUM und “What is in it for me?” einer digitalen Transformation spielt die zentrale Rolle und stellt den entscheidenden Orientierungspunkt für die Mitarbeitenden dar. Dabei ist es wichtig, komplexe und umfangreiche Sachverhalte in verstehbare und auf die unterschiedlichen Mitarbeitergruppen zugeschnittene Teilvisionen und Geschichten herunterzubrechen. Wie dies aussehen kann, zeigt die folgende Abbildung und steht in engem Zusammenhang mit einem weiteren entscheidenden Faktor: der Kommunikation.

Kommunikation - wenn du denkst, es ist zu viel, dann ist es wahrscheinlich gerade genug.

Hier nehme ich nochmals ein Thema aus dem ersten Blog auf. Die Art, Häufigkeit und Intensität der Kommunikation ist ein sehr kontroverses Thema. Für die einen ist es zu viel, für die anderen ist es zu wenig und man kann es scheinbar niemandem wirklich recht machen. Ein paar Grundregeln helfen jedoch, die Wirksamkeit von Kommunikationsmassnahmen zu erhöhen. Dazu gehören:

• klar definierte und kommunizierte Kommunikationskanäle und einen sich den Gegebenheiten anpassenden (flexiblen) Kommunikationsplan
• zeitlich und hierarchisch (wenn nötig) abgestimmte und orchestrierte Kommunikationsaktivitäten
• Raum schaffen für Dialog und transparent machen, wer Ansprechpartner für welche Themen ist
• Reaktionsspielraum für Unvorhergesehenes einplanen
• Feedback Kanäle aus der Organisation installieren und aktiv mit Informationen bewirtschaften
• Führungskräfte und andere Meinungsbildner in ihre unterschiedlichen Kommunikationsrollen einbinden und schulen
• Adressatengerechte Sprache und Formulierungen - je heterogener die Struktur der Mitarbeitenden ist, um so wichtiger ist es, die richtige Ansprache zu finden

Wandel zur lernenden Organisation - Lebenslanges Lernen ist mehr als ein populäres Schlagwort für Manager und Universitäten, es ist gelebte Veränderung der Organisation.

Es geht darum herauszufinden, wie die Arbeit den Menschen stärkt und nicht schwächt. Unternehmen tun gut daran, sich die Frage zu stellen, welches die geeigneten Instrumente und Fähigkeiten sind, die Einzelpersonen und die Organisation insgesamt benötigen, um sich in einer sich schnell verändernden Welt weiterzuentwickeln, zu bestehen und zu wachsen. 

Es müssen die Kompetenzen identifiziert und gefördert werden, die auch zukünftig (je nach Ausrichtung und Branche sind das sehr unterschiedliche Zyklen von 2-10 Jahren) noch relevant sind. Dazu muss verstanden werden, wie sich die Arbeit verändert und was getan werden muss, um schneller und produktiver zusammenzuarbeiten und zu kommunizieren. Intrinsische Motivation ist dafür entscheidend, kann aber nicht bei jedem Mitarbeiter vorausgesetzt werden. Vielmehr geht es darum, die Faktoren zu identifizieren, die dafür sorgen, dass der “Lernmuskel” (wie im Sport) trainiert bleibt - dass die Mitarbeitenden Lust haben zu lernen und positive Erfahrungen daraus ziehen. Zentral ist, dass die Organisation die Kultur und die Rahmenbedingungen bereitstellt, damit dies friktionsfrei funktionieren kann.

Erfolgsversprechende Faktoren beim Aufbau einer Lernenden Organisation sind beispielsweise:

Somit wären wir am Ende dieser kleinen Blogserie und als Abschluss mein ganz persönliches Fazit:

• Die digitale Transformation ist immer unternehmensspezifisch und individuell zu betrachten und bedarf deshalb einer vorausgehenden Analyse.
• Strategisches Herangehen hilft ungemein, die Zielsetzung und Rahmenbedingungen der digitalen Transformation (gerade im Vertrieb) zu schärfen und in die richtigen Bahnen zu lenken.
• Um als B2B Unternehmen (auch KMUs) weiterhin erfolgreich zu sein, kommt man an der digitalen Transformation nicht vorbei - sei es als hybride Vertriebsorganisation oder durch den weiteren Ausbau an digitalen Kanälen.
• Das gesamte Unternehmen wird von dieser Transformation betroffen sein - in irgendeiner Art und Weise. Somit unterstützt es bei der Zielerreichung, alle zu einem gewissen Grad einzubeziehen und informiert zu halten.
• Ohne entsprechende Kommunikation wird es sehr herausfordernd, die Mitarbeitenden positiv und unterstützend für ein derartiges Projekt zu gewinnen.
• Bei der Kommunikation ist es wichtig, das WARUM, WAS und WIE für die Gesamtorganisation und die einzelnen betroffenen Stakeholdergruppen herunterzubrechen und verstehbar zu machen.
• Sowohl die Organisation als auch die Individuen müssen fit für eine digitale Transformation gemacht und begleitet werden - sowohl vom Skill Set und speziell vom Mindset her.